培训是一种投资
员工的成功与否，基本上取决于员工本身的适应能力和所处的小环境。企业不进行新员工培训，往往使新员工在较长时间内业绩不好，缺勤率和离职率居高不下。对由于缺少培训所造成的效益损失，企业或者没有觉察，或者归咎于“工作经验”原因。
另一方面，在同样的机会成本面前，资金流向取决于企业的少数决策者，而对很多这样的决策者来说，培训还被看作是一种成本而不是投资。
培训也是风险投资。有人说，中国的公司将精力集中在市场和生产上，不愿在培训上投资，许多跨国公司在培训上花费了大量人力物力，但培训之后的人力流失又使企业陷于两难境地。
投资于实物或虚拟资本(证券)有巨大的收益，也会有不可估量的风险，企业界人士对此没有异议。一旦涉及到培训，决策者们大都就不再那么开明了。培训的初衷是为了实现企业的经营目标。为本企业赚取经济利润，而培训后的人员流出，必然使得本企业的培训投资无法收回，造成投资风险，这是很多企业的管理者所不能接受的。这种花自己的钱为他人培训人员的“为人作嫁衣”之举是每个企业都无法接受也不应该接受的。
我们认为，问题的症结还是在观念上。培训投资也和其它风险投资一样，既然有丰厚的收益诱惑，就必然会伴随着有承担巨大风险的可能。只要能把培训当作投资并能体味到其收益的甘醇，就会愿意承担其风险，企业的员工培训才能得到有力的资金扶持和组织支持。
其实，就单个企业而言，培训后的人员流出是一种风险损失，原因在于目前尚未形成一种人力资源个体的概念。培训的形式、内容、手段无不紧紧围绕着企业的经营目标，其终极目的是提高员工为本企业工作的效绩。如果培训在全社全形成一种风气，一种必经的环节，那么，在不同企业接受过培训的员工个体都会得到整体素质的提高。这样，某企业的培训人员流出，对该企业而言是成本外溢，而对其它企业而言，则是资源共享。如果每个企业都视个体培训为自己的责任，当然，对以赚收利润为当然目标的企业而言，这是一种苛求，应该看到的是能身体力行旨在提高员工效绩的培训那么，外溢成本就成了公共人力资源。这是一种大度，一种超然卓识，一种企业家应具备的素质，也是一种理念的革命。
企业规模越大，对企业各方面业务进行协调的难度也就越大。当企业规模达到一定程度后，管理的效益递减。而对员工培训而言，正好与此相反，培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多效益。培训是一种回报率极高的投资，美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德曾以如下实例明确指出培训的回报惊人:一家汽车公司经过对员工的一年培训，花去培训费 20 万美元，但当年就节省成本支出200万美元。第二年又节省成本支出300万美元。
任何设备的功能是有限的，而人的潜力是无限的。在由百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查中发现，80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对企业文化的觉醒和对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。大约 95%的培训参加者，经过三个月的集中培训后，感到对于满足顾客需求更有信心了。可见，改善人力资源为企业效益成倍增长提供了可能。
培训是塑造企业文化的重要工具
在人力资源管理中，不能仅仅把在员工招聘中吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发:
首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的考核，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。
其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
再次，企业文化的要求要融人员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过对鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的。
最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。
培训能促使企业不断反省、不断成长
人才是企业生存之本，素质是企业生存之源，提高人才素质、提高企业素质，除了必要的人才引进、技术引进、设备引进外，重要的一点还在于通过对在职干部和员工的人员培训，达到各方面素质的综合提高。
培训是企业迎接新技术革命挑战的需要，是避免由于员工工作能力较低而不适应新兴产业需要引起的“结构性失业”的有效途径；培训也是员工个人发展的需要,是使员工的潜在能力外在化的手段，它一方面可使员工具有担任现职工作所需的学识技能，另一方面还可为员工储备将担任更重要岗位所需的技能，同时还可解决员工知识和年龄同步老化的问题;培训还是解决员工学能差距的需要。